1、 员工工作不积极，意愿不强，做一天和尚撞一天钟；

2、 员工考核不受重视，工作做好做坏差别不大；

3、 员工考核缺乏依据，多凭领导喜好和经验来进行；

4、 考核认认真真走过场，形式大于内容，没有实质作用；

5、 员工对绩效考核普遍存在抵触心理，不太关心，不愿配合；

6、 重考核，轻管理，绩效管理简化为员工发奖金的工具；

7、 绩效管理内容不全面，执行不到位，流程不完整，操作性不高；

8、 绩效管理和企业总体目标缺乏关联，考核结果都不错，目标还是没有达成。

出现以上困境或隐患，表明企业的绩效管理，或在设计上，或在实施中出现了一定的偏差，导致绩效管理的效果不尽人意。无效或低效的绩效管理，很容易导致企业的经营目标难以实现，员工的工作成果和工作表现难以进行合理评价，工作满意度不高而导致士气不振。对企业和员工都将产生较为不利的影响。

构建解决之道，朴若咨询信奉并秉承如下观点：

1、 绩效管理是企业实现战略目标与经营目标的保障和底线

绩效管理是企业实施战略管理的重要载体，是企业人力资源管理系统的核心中枢，企业关于管理改进的各种努力事实上都在自觉不自觉地驱动着绩效管理乃至战略管理的过程。

绩效管理能够把员工的努力与组织的战略目标、经营目标一起，通过提高员工的个人绩效来提高企业的整体绩效，从而实现组织的战略目标。

能否深入理解绩效管理的正确理念，并针对企业不同的发展阶段、战略定位、组织与人员特征等，选择适当的方法和工具来构建企业的绩效管理体系，是企业经营目标乃至战略目标得以成功实现的保障和底线。

2、 绩效管理有助于提高员工的满意度，从而产生更好的个人绩效

提高员工的满意度对企业来说具有重要意义，较高的满意度意味着员工较高的敬业度和较好的工作成果产出，意味着企业总体业绩的良好保障。按照马斯洛的需求层次理论，每个员工都会内在地具有尊重和自我实现的需要。有效的绩效管理从这两个方面满足了员工的这种需要，从而有助于提高员工的满意度。首先，通过有效的绩效管理，员工能够不断提高工作绩效，有助于提高员工的成就感，从而满足自我实现的需要。其次，通过完善的绩效管理，员工不仅可以参与到管理过程中，而且可以得到绩效反馈信息，使他们在企业中受到的重视和尊重，从而满足自尊和需要。

3、 绩效管理应贯穿于企业日常经营管理活动

在某种意义上说，企业的管理工作实际上就是一个绩效管理的过程，绩效管理水平的高低反映了企业管理水平的高低。有效的绩效管理担负着企业实现战略目标，优化员工管理、提升员工和企业总体绩效的任务，而绝非仅仅是对员工进行考核那么简单。绩效管理应该成为企业管理的一个有力工具，也应该贯穿于企业日常的经营管理活动中去。

我们将协助客户进行如下绩效管理设计活动：

1、 进行企业战略与人力资源战略梳理与确认；

2、 进行企业绩效管理现状调研与诊断；

3、 进行以战略为导向的绩效管理体系设计；

4、 进行企业三级绩效指标体系构建；

5、 进行绩效管理流程设计及指导实施；

6、 进行企业绩效监控体系设计及指导实施；

7、 进行绩效考核内容、流程、结果应用设计及指导实施。

朴若咨询致力于通过规范的服务流程，科学的咨询方法和工具，准确界定企业真实需求，通过与企业的深入交流和互动，提供有效的解决思路和解决方案，以实效说话，提升企业价值。

咨询工作流程：

应用方法及工具（摘要）：

1、以战略为导向的绩效管理过程模型

2、 以战略为导向的关键绩效指标体系模型

1、   促进个人绩效和组织业绩的提升；

2、   绩效管理指标合理，重点突出，流程规范；

3、   实现绩效管理全过程的无缝连接，发挥真实作用；

4、   传递企业战略和经营目标，统一思想，统一认识；

5、   员工主动性和责任感增强，管理成本大幅下降；

6、   有效支撑企业战略实施，促进战略目标的实现。