1、 企业核心人员与企业所有者在利益层面存在一定分歧；

2、 企业留不住核心人员，即使在待遇上已经提高很多；

3、 工资、奖金虽然不低，但核心人员的工作积极性很难持久；

4、 核心人员留人不留心，很容易受到外界因素的影响；

5、 核心人员与企业并不总是站在相同的立场。

现代企业制度建设使企业的经营权和所有权实现了分离，而资本所有者与人力资本所有者的激励和约束，却成为了目前企业治理结构中最薄弱的环节。出现以上困境或隐患，表明企业在核心人员激励的设计和实施上出现了一定的偏差。

构建解决之道，朴若咨询信奉并秉承如下观点：

1、 人力资本是企业首要的组织资源

在外界环境日益动荡复杂，竞争日趋激烈的今天，人力资本的作用日益凸显，企业核心人员所拥有的素质、思维、能力、经验以及知识等，对企业的生存和发展起着越来越重要乃至于是决定性的作用。人力资本已然成为决定企业命运的首要组织资源。

管理大师德鲁克曾指出，人是企业真正的唯一的资源。当今世界企业发展历程已经印证了这一点。现代企业的竞争，已经转化为对关键人才，对人力资本的争夺和拥有。因此，获取和保留于企业发展有决定意义的人力资本，是现代企业的明智之举。

2、 人力资本的长效激励至关重要

对于企业的核心人员，应将他们与其他的人力资源区别对待，在激励方式上不可雷同。核心人员是企业重要的人力资本，应将其纳入到与股东同一利益立场。在激励方式的选择上，应注重长效机制的运用。长效激励的合理运用，将在满足企业核心人员的经济需求、尊重需求的基础上，满足其自我实现的心理需求。

长效激励对企业核心人员是一种有效的激励和认同，有利于挽留核必人才，并充分发挥其主动性和工作能力，为企业取得良好的绩效。同时，核心人员的激励一方面对于现有的团队稳定起到了极大的促进作用，同时也可以对于人才市场上其他的潜在对象有吸引作用，通过人才队伍的良性发展提高企业的竞争力。

建立切合企业实际、符合企业战略的有效的中长期激励体系，是实现企业核心人力资本的高投入与高回报，使核心人员招的来、留的住、用的好，并与企业同成长、共进退的必由之路。

我们将协助客户进行如下核心人员激励工作：

1、 进行核心人员功能和角色定位；

2、 进行核心人员范围选择与确认；

3、 进行核心人员长效激励机制设计；

4、 进行核心人员薪酬激励组合方案设计；

5、 进行核心人员综合绩效指标和考评方案设计。

朴若咨询致力于通过规范的服务流程，科学的咨询方法和工具，准确界定企业真实需求，通过与企业的深入交流和互动，提供有效的解决思路和解决方案，以实效说话，提升企业价值。

咨询工作流程：

应用方法及工具（摘要）：

1、高管团队保留激励模型

2、 马斯洛需求层次理论模型
 

1、 有效提升核心人员工作绩效与企业整体业绩；

2、 实现核心人员与企业利益的一致与均衡；

3、 保持企业核心团队的稳定性和企业的竞争力；

4、 有效发挥核心人员的积极意识和工作潜力；

5、 有效约束核心人员的短期行为，关注长期发展；

6、 保障核心人员工作绩效得到合理评价和奖惩；

7、 有效缔结和稳固核心人员与企业的心理契约。