1、   并购双方在价值观、组织氛围、思维和行为方式等方面有较大差异；

2、   并购双方难以认可并接受对方的企业文化，文化冲突和不兼容现象时有发生；

3、   在被并购方推行并购企业的经营方式和管理模式十分困难，阻力很大；

4、   并购双方不满和对立情绪滋生漫延，组织氛围较为微妙、紧张；

5、   文化冲突极大影响了企业的正常经营，并购方的预期目标难以实现。

出现以上困境或隐患，表明企业并购没有妥善处理企业之间的文化冲突，给企业并购后的一体化经营带来了诸多不利的影响。实际上，并购并不是简单的资本扩张，而是一种文化的冲撞和融合；不只是一种经济行为，更是一种文化行为。能否解决文化上冲突，成为决定企业并购成败的最为关键的因素。

构建解决之道，朴若咨询信奉并秉承如下观点：

1、 并购整合的最大障碍来自于一体化中不同企业文化的冲突

随着企业规模的不断扩大，从产品经营到资本经营是企业发展的必由之路。并购成为企业发展壮大的重要内容和有效途径。从国际上的并购结果来看，成功率不高，不足百分之四十，失败案例比比皆是，我国企业并购的成功率则更低。在那些失败的并购案例中，绝大多数直接或间接起因于企业文化整合的失败。

在企业并购过程中，资本的整合往往可以在短期内完成，成功与失败在短时间内可见分晓。而企业文化的整合，则不仅所需时间较长，进度难以把握，而且一旦失败往往会累及相关资源的投入，造成并购的彻底失败。以资金和制度管理的模式来转变这一文化差异，结果很容易适得其反。

2、 文化整合是企业并购得以成功的基础和前提

在诸多关键因素中，企业文化已超越资本、制度，成为影响并购成败的首要因素。文化整合也成为并购成功的基础和前提。企业并购不仅仅是两家企业之间的经济行为，更是一种文化行为。当两个企业之间发生并购时，企业文化的融入和整合决定了并购的成败。不同企业文化的撞击很容易造成合并后的企业陷入混乱，进入一个死亡循环。

与资本并购最大的不同在于，企业文化融合的结果将会对于资本并购结果产生放大的作用，不但收益可以放大，损失也同样得到放大。因此，有人把资本并购结果比喻成多个“0”，而文化的融合相当于众多“0”之前的1，只有将企业文化正确的融合才会保证资本并购结果真实有效，成功落地。

在企业并购实践中，因不同企业文化的冲突而产生的文化不兼容风险是客观存在的。企业并购应预先考虑和评估双方在企业文化上的异同，以及整合的难度，以做到未雨绸缪，心中有数。因此，在并购前对双方企业进行详尽文化考查、文化调研，并购后进行有效的文化整合，是并购后企业能否合二为一，发展壮大，有效运转的关键。

我们将协助客户进行如下企业文化整合活动：

1、 进行并购企业及目标企业的文化调研；

2、 进行并购企业及目标企业文化差异性分析；

3、 进行战略与文化的匹配性分析；

4、 进行并购企业领导风格分析；

5、 进行企业文化整合策略设计；

6、 进行企业文化整合方案设计；

7、 进行企业文化整合方案辅导实施。

朴若咨询致力于通过规范的服务流程，科学的咨询方法和工具，准确界定企业真实需求，通过与企业的深入交流和互动，提供有效的解决思路和解决方案，以实效说话，提升企业价值。

咨询工作流程：

应用方法及工具（摘要）：

1、 企业文化四层次模型

2、 奎因模型

3、 丹尼森组织文化模型